Ley del teletrabajo: el derecho a dejar en visto

Teletrabajo, foto ilustrativa.

La pandemia del coronavirus hizo que se instale el “home office” debido al aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO) que estableció el Poder Ejecutivo Nacional y por el riesgo de contagio que presentaba la modalidad de trabajo presencial. Luego de un año del auge de esta forma de empleo, se puede observar como el teletrabajo llegó para quedarse: son muchas las empresas que eligen este esquema de labor y otras que, por más que no lo escogen, deben hacerlo de forma forzosa para cumplir con el porcentaje de ocupación máxima o porque hay personal de riesgo que no puede ir. Como el derecho es dinámico y se va gestando a medida que avanza la realidad, en agosto del 2020 se sancionó la Ley del Teletrabajo Nº 27.555 y su decreto reglamentario 27/2021 que entrará en vigencia el 1 de abril de este año. La normativa regula los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores y empleadores.

El desafío de la virtualidad puso a prueba un nuevo esquema de organización dentro de las empresas en donde la tecnología tiene un rol principal. El teletrabajo es aquel que se realiza fuera de los establecimientos de la empresa mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación en forma regular y permanente. La ley establece que las personas que trabajen bajo esta modalidad no pueden tener una remuneración inferior a las que están de forma presencial.

Con la presencialidad, cuando el trabajador se va de la oficina, se da por hecho que finaliza la jornada laboral, pero en la modalidad virtual se desdibuja el horario debido a que uno puede ser contactado con tan solo un click de distancia ¿Cuál es la puerta que da por finalizado el horario? Respecto de esta temática, la ley establece el derecho a la desconexión digital mediante el cual la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias y no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

A su vez, el empleador no podrá exigir la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de horario. Se deberá establecer el horario de jornada laboral de forma detallada en el contrato de trabajo escrito y no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión. Este derecho tiene excepciones: cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios y en aquellos casos en los que resulte indispensable y sea necesario por alguna razón objetiva, en cuyo caso se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.

Se regula la provisión de elementos de trabajo, en este sentido es obligación del empleador proporcionar el equipamiento hardware y software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. Además, el trabajador tendrá derecho a la compensación por los gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.

La normativa establece que la voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo, es decir, el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad virtual (salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada), debe ser voluntario y prestado por escrito. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación y la negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. La reglamentación de la ley establece: “Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta días. Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”

Está la posibilidad de compatibilizar las tareas de cuidado, en donde las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. La normativa agrega que cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592. Además, mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implica una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

La normativa del teletrabajo no será aplicable cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

Es de observar que, en la actualidad, no todos los empleos pueden optar por la modalidad del teletrabajo, lo que se observa con claridad en un estudio del Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec) el cual estableció que, en Argentina, solo entre el 27% y 29% de los trabajos totales tienen el potencial para realizarse desde el hogar. Los empleos con mayor posibilidad de teletrabajo según Cippec son el de “Enseñanza” (71%), “Actividades Financieras y Seguros” (61%), “Profesionales, Científicas y Técnicas” (60%), “Información y Comunicación” (58%), “Inmobiliarias” (54%).

El mundo entero tuvo una transformación en el trabajo, la imposibilidad de seguir el curso normal de la estructura presencial obligó a buscar una alternativa. Esta ley viene a llenar un vacío legal, habrá que prestar particular atención en la implementación práctica de esta normativa que viene a establecerse en la “nueva normalidad”. Hay que ver cómo las empresas se acoplan a esta ley que en muchos casos representa un desafío.

@elikolod